Working Remote: Interview mit Dr. Thomas Süße

Macht Remote-Arbeit und digitale Kommunikation den Arbeitsprozess effizienter oder verkompliziert es ihn womöglich?
Also, erstmal würde ich sagen weder noch. So einfach ist diese Frage nicht zu beantworten. Ich hätte eher gesagt, dass es bei Remote-Arbeit stärker um Flexibilisierung geht. Dass ich sozusagen je nach Anforderung je nach dem was ich brauche im Arbeitsprozess oder in der Aufgabenerfüllung flexibler auf Ressourcen bzw. Mitarbeiter zugreifen kann, die eben nicht gemeinsam an einem Standort sitzen. Ich denke das ist einer der Kernpunkte. Gleichzeitig gab es vor zwei bis drei Tagen eine Pressemeldung von IBM. IBM fährt jetzt eine neue Strategie was das Home Office angeht und zwar wird das bei IBM jetzt sukzessive wieder abgeschafft. Das Unternehmen begründet das damit, dass wirkliche Innovation nur mittels Face to Face Meetings möglich ist.

 

Gibt es gravierende Nachteile bei der Remote Arbeit wie z.B. die Vereinsamung der Mitarbeiter?
Also das Thema, dass Mitarbeitern diese wirkliche soziale Interaktion fehlt, ist mir bekannt. Ich glaube man muss da schon gucken wo die Prioritäten beim einzelnen Individuum liegen. Es gibt zum Beispiel auch eine Reihe von Mitarbeitern die das für sich ganz okay finden, da sie genug soziale Interaktion in ihrem Privatleben haben. Was bei dieser Frage aber ein ebenfalls wichtiger Aspekt ist, ist der der Führung. Wenn Sie nämlich als Führungskraft auf diese Mitarbeiter zugreifen müssen – zugreifen natürlich nur in Anführungsstrichen – dann stellt das plötzlich ganz andere Anforderungen an Sie. Ein zentraler Punkt dabei ist, dass sie nicht mehr direkt führen können, sondern eher indirekt indem sie zum Beispiel Technologien und Plattformen zur Verfügung stellen, und den Remote-Arbeitern eben einen sehr großen Vertrauensvorschuss geben. Wenn man sich die Literatur zu virtuellen Teams anschaut, geht es da sehr viel um Vertrauen. Der zweite wichtige Punkt ist, dass Sie als Führungskraft mittels digitaler Medien und Tools versuchen müssen eine Art Aufmerksamkeit für sich zu entwickeln. Also Sie müssen aufmerksam dafür sein, wo ein Remote-Mitarbeiter eigentlich gerade steht, ist er überfordert, arbeitet er wirklich an den Dingen an denen er arbeiten soll, wird er es in der Zeit schaffen, wie ist seine Work-Life-Balance und so weiter. Das ist, glaube ich, eine der zentralen Herausforderungen aus der Führungsperspektive.
Aus der Perspektive des Individuums, ist der zentrale Punkt die Selbstorganisation.

 

Wie wichtig ist eine körperliche Präsenz bei der Führung und Steuerung von Mitarbeitern und ist es denkbar, dass es in Zukunft Technologien geben wird die diese Lücke füllen können?
Da muss man sich vor Augen führen, dass es drei Indikatoren dafür gibt wie virtuell man arbeitet, das ist zum einen die Synchronität, zum anderen der Informationsgehalt, also wie reichhaltig sind die Medien die ich nutze um Informationen auszutauschen, da ist E-Mail oder ein normaler Chat relativ gering vom Ausmaß und beispielsweise ein Videochat relativ hoch. Der dritte Indikator ist der Anteil digitaler Medien die genutzt werden im Vergleich zu normaler Face to Face Kommunikation. Meiner Meinung nach, liegt der Knackpunkt bei dem Informationsgehalt, denn je geringer der Informationsgehalt der Medien, die ich nutze ist, desto virtueller ist das Team. Je höher der Informationsgehalt der Medien ist, desto stärker, so meine Argumentation, rückt man eigentlich zusammen, also bei Videochat kann ich die andere Person sehen und kann plötzlich Gestik, Mimik und sowas auf der anderen Seite erkennen, und dann wird das Team oder die Zusammenarbeit, meiner Ansicht nach, weniger virtuell.

 

Wäre ein System, welches ein direktes Abbild meines Kollegen zur Verfügung stellt hilfreich für die Remote-Arbeit der Zukunft?
Von der Idee her ist das ganz gut, in kleineren Ansätzen gibt es so etwas ja auch schon, indem Unternehmen zum Beispiel einsehbare Kompetenzprofile von Mitarbeitern pflegen oder es gibt Kollaborationstools, gerade bei Konzernen ist das ja verbreitet, wo man so ein bisschen Facebook-like Mitarbeiter darstellt. Die Frage bei diesen digitalen Abbildern ist: Wo fängt man an und wo hört man auf? Weil man da natürlich in ein relativ starkes Datenschutz- und Datensicherheitsproblem hineinläuft. Man könnte ja zum Beispiel auch sagen: „Naja, der Mitarbeiter ernährt sich jeden zweiten Tag von Pizza und das ist nicht so gut. Wahrscheinlich nimmt seine kognitive Leistungsfähigkeit dadurch ab. Dann würden sie dem eine automatisierte Mail schreiben in der steht: Essen Sie mal weniger Pizza, nehmen Sie lieber den Salat.“ Was ich damit sagen will ist: Wie weit legen wir den Mitarbeiter an die elektronische Leine mit so etwas? Wie weit ist das wirklich gut und gewollt? Und das bringt uns wieder zu dem Thema Vertrauen, wie weit führen wir eigentlich indirekt und trauen es dem Individuum zu selbstorganisiert die Aufgabe zu erfüllen. Ich glaube, das hängt ganz stark vom Arbeitskontext ab. Wenn Sie jetzt beispielsweise in einem Arbeitsfeld tätig sind, das hoch standardisierte Aufgaben hat, kann man das mit der „elektronischen Leine“ schon eher machen und sehr klar führen durch die Technik und die Aufgaben granular und schrittweise einteilen. Wenn Sie Arbeitsfelder haben wo es eher um Kreativarbeit und offene Problemstellungen, wo man die Lösungen noch nicht kennt, geht, da wird das eher weniger funktionieren.

 

Welche Bedeutung spielt die Überwachung der Mitarbeiter tatsächlich? Es wäre ja zum Beispiel denkbar, dass ein Chef jederzeit die Möglichkeit hat die Webcam seines Mitarbeiters anzuschalten um zu überprüfen, ob der auch tatsächlich vor dem Computer sitzt?
Da kann ich keine definitive Aussage zu treffen. Technisch stellt das keinerlei Probleme dar, wie das ethisch und moralisch zu handhaben ist, da habe ich ehrlich gesagt meine Zweifel. Ich persönlich halte nicht so viel davon, das liegt aber auch an dem Arbeitsfeld in dem ich tätig bin. Ich lasse mich natürlich nur sehr ungern nach Tastaturanschlägen oder so kontrollieren. Worüber wir sprechen sind ja zwei Arten der Formalisierung. Die eine Art der Formalisierung ist die des Arbeitsprozesses an sich, in dem sie stark kontrollieren was derjenige jetzt sozusagen macht. Die zweite Art der Formalisierung wäre über die Zielstellung, also zum Beispiel wäre die Zielstellung: Bis zum Ende der Woche müssen Sie 20 hochwertige Seiten geschrieben haben. Pauschal kann man aber nicht sagen, ob so etwas mal kommen wird. Ich bin der Meinung, dass es ganz stark vom Arbeitsfeld abhängt. Meine Prognose ist, dass wir in der Zukunft beide Extreme noch stärker ausgeprägt haben werden. Das eine extrem der starken elektronischen Kontrolle auf der einen Seite und auf der anderen Seite das extrem der stark selbstorganisierten Arbeit. Beides wird, glaube ich, immer weiter auseinanderdriften.

 

Werden Firmen irgendwann ganze Kompetenzbereiche/Etagen in die Remote-Arbeit auslagern (Stichwort: Gig Economy mit ad hoc gebildeten Teams)?
Das ist sehr wahrscheinlich bzw. wird ja schon oft gemacht. Denkt man zum Beispiel an Unternehmensberatung, die machen das ja relativ häufig. Ein bekannter von mir arbeitet bei SAP, da passiert das auch ganz häufig. Ich glaube aber schon, dass das nicht repräsentativ ist und nur so ein subjektives Empfinden, dass man so etwas bei eher IT- und Beratungsorientierten Unternehmen häufiger hat als im klassischen Industrie- und Produktionsfeld. Ich kenne zum Beispiel Mitarbeiter von Unternehmen, die kategorisch Remote-Arbeit und Home Office ausschließen, das steht sogar im Arbeitsvertrag. Das sind dann meist eher traditionelle Unternehmen. Aber dem widerspricht jetzt genau das, was ich eingangs sagte, mit dieser Story von IBM. Das ist natürlich hoch spannend was da jetzt passiert und IBM ist auch nicht der erste, ich glaube Yahoo! hat das auch schon gemacht, hört sich ein bisschen paradox an.

 

Haben Leute Probleme damit, sich virtuell steuern zu lassen oder wird dies weitestgehend akzeptiert und gestaltet sich die mediale Übersetzung der Steuerung als problematisch?
Also ich habe jahrelang remote gearbeitet und im Grunde ist es schon nicht so ganz einfach. Man findet meist auch in der einschlägigen Literatur z.B. zu Projektmanagement, dass so ein Kick-Off wo sich einmal alle Partner und Mitarbeiter des Teams treffen, immer noch unerlässlich ist und, dass man versucht bzw. versuchen sollte in diesen Kick-Off Meetings relativ wenig fachlich-inhaltliche Dinge zu bearbeiten, sondern den Hauptschwerpunkt auf die sozialen Facetten und Interaktionen legt um einen Teamspirit zu entwickeln. Obwohl virtuell gearbeitet wird, darf man nicht vergessen, und das passiert leider allzu oft, dass man so einen gewissen Teambuildingprozess ja trotzdem hat und haben sollte. Man kann natürlich auch über sehr klar definierte Schnittstellen und sehr klar definierte Erwartungen, so versucht man ja Remote-Arbeiter zu steuern, über noch klarere Erwartungen als im Face to Face Arbeitsleben, versuchen die Mitarbeiter einzunorden und auf diesen Zielpunkt hin genau festzulegen. Aber trotzdem kennen wir es aus der Führung, aus der Organisationsliteratur und aus der Praxis, dass Remote-Arbeiter trotzdem einen Blick für das Gesamtprojekt haben sollten, das ist allgemein bekannt. Also die Mitarbeiter sollten verstehen, was eigentlich ihr Beitrag zu dem Gesamtprojekt oder Gesamtvorhaben ist. Das muss klar sein und man muss sich selbst da verorten können, sonst verkommt es tatsächlich zu kleinen, modularen, autonomen Einheiten, die sich irgendwann vielleicht auch nach der Sinnhaftigkeit ihres Beitrages fragen und das wäre dann wahrscheinlich nicht so gut.

 

Wäre so etwas wie ein virtuelles Büro in Zukunft denkbar? Und wie würde sich das auf die Mitarbeitersteuerung auswirken?
Meine Vermutung ginge in die Richtung, dass in einem virtuellen Büro der Informationsgehalt im Austausch enorm steigen würde und ich glaube, dadurch kann es, wenn es alles technisch gut funktioniert, wahrscheinlich die Führung in diesen virtuellen Teams vereinfachen, weil die soziale Interaktion direkter würde. Man rückt sozusagen virtuell näher aneinander. Für die Führungskraft würde es das erstmal einfach machen diese Teams zu steuern. Was das für das Individuum bedeutet, das kann ich im Moment nicht so recht abschätzen, da haben wir ja auch ganz neue Themen mit denen wir uns auseinandersetzen müssten, zum Beispiel wie der Mensch mit der neuen Technologie interagiert. Da wage ich mich jetzt noch nicht so weit vor.

 

 

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